Selección

2- Empleos:

Introducción:

El proceso de selección no podrá quedar fuera del contexto de la empresa. Seguramoente hasta el momento, la misma manejará determinadas normas internas, explícitas o no, que van a incidir en la modalidad de encarar cada etapa del proceso. Por ejemplo: recurrir solo a fuentes externas, hacer búsquedas confidenciales, no aceptar la modalidad de “head hunting” etc.

 

El proceso de selección implicará una toma de decisión permanente, y para ello es necesario una planificación del proceso completo y la identificación de las etapas correspondientes, durante las cuales, la consultora y la organización, trabajarán en forma conjunta y comprometida, a manera de “micro-sociedad, evaluando cada etapa y los resultados de cada una de ellas.

 

La planificación y la estrategia se realizará exclusivamente teniendo en cuenta la misión, visión y valores de la organización.

 

 

Herramiento de gestión:

 

§ Diseñar un sistema de Selección Eficaz, que identifique al candidato que la empresa necesita para alcanzar sus objetivos.

 

§ El objetivo es diseñar e implementar un mecanismo que permita seleccionar candidatos que que sus capacidades, logren un desempeño superior en los puestos de trabajo.

 

 

Premisa básica:

 

 

Lo que el puesto debe producir como resultado (“outputs”) tanto en productividad como en calidad ¿Cuáles son los resultados principales del puesto?

 

 

Nos alejamos de la concepción tradicional – estática que enfoca el análisis del CONTENIDO DEL PUESTO.

 

¿Cómo? ETAPAS

 

PLANIFICACIÓN DE UN PROCESO DE BÚSQUEDA:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Perfil: Identificación de competencias esenciales y específicas

 

Habilidades, conocimientos y destrezas que resulten valoradas por la organización y necesarias para producir resultados en el puesto. Se deberá definir claramente cuáles son las competencias necesarias para cada área y para cada puesto, y esto se relaciona directamente con la definición de los perfiles de puestos.

 

2. Reclutamiento: Interno o Externo

 

Elección de métodos y canales de búsqueda. Será necesario identificar el conjunto de procedimientos tendientes a atraer candidatos más adecuados y que ofrezcan la posibilidad de un rendimiento superior.

 

3. Preselección: Recepción C.V

 

4. Entrevistas: Individuales y grupales

 

 

§ Assesment Center: Técnicas de dinámica grupal, ejercicios de simulación y con la asistencia del Directorio, en categoría de “observador no participante” para la evaluación de las competencias requeridas.

 

§ Entrevistas individuales: Entrevista de Incidentes Críticos y Estudios Psicotécnicos que incluyen un exhaustivo análisis de los postulantes.

 

§ Entrevistas de investigación de conocimientos técnicos.

 

5. Informes:

 

Al finalizar cada proceso, se presentarán conclusiones de la evaluación psicolaboral, incluyendo competencias clave tales como:

§ Cognitivas – Capacidad de Aprendizaje

§ Interpersonales- Trabajo en Equipo

§ Gerenciales – Liderazgo e influencia

§ Conversacionales – Comunicación

§ De logro y acción

§ De ayuda y Servicio

§ De eficacia personal

§ Y además:

§ Pronóstico de desempeño

§ Potencial

§ Sugerencias para la conducción

Inducción:

 

 

Se realiza en forma conjunta con miembros de la empresa, el proceso de inducción, luego de cada selección de un nuevo personal.

 

 

 

Dentro de los objetivos es muy importante la etapa de inducción de nuevos empleados (o de reinducción) para darles toda la información que requieren sobre la compañía y su trabajo. La información más relevante que se debe proporcionar es:

 

 

· Cultura corporativa.

· Las prestaciones.

· Las políticas y los procedimientos.

· La estructura organizacional.

· Los requisitos para promociones.

· El reglamento de trabajo.

· Lo que se espera del trabajador.

· Presentarlo ante todos los miembros del grupo de trabajo.

 

Para comenzar con la inducción podremos seguir este orden:

 

 

Presentar información general de la compañía y como se ajusta el departamento dentro del esquema global de la organización.

 

Luego se le da a conocer al trabajador los requerimientos del puesto, la seguridad, se le da una visita guiada por el departamento. Es importante incluir una parte de preguntas y respuestas para aclarar dudas; además se le debe explicar claramente las expectativas de desempeño. Su jefe debe darle confianza, haciéndolo sentir capaz de realizar su trabajo, debe decirle los aspectos buenos y malos del puesto y además lo que le gusta o le disgusta en el desempeño del puesto.

 

Debe haber una etapa de evaluación y seguimiento del programa de inducción para determinar si es verdaderamente efectivo. Esto se hace ya cuando el empleado está trabajando.